エンゲージメントサーベイ、働く環境をより良く
〜コンサルタントのつぶやき⑧〜

2024.3.8
日経ビジネススクール

日経の人材開発コラム
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人的資本の情報開示のガイドライン(ISO30414)の指標の一つである「エンゲージメント」。指標になったことも追い風となっているのか、昨今、従業員のエンゲージメントサーベイの需要は高くなっています。

結果をもとに施策

スコアが高いほど、従業員の定着率向上や離職率の低下、仕事に対してのモチベーションや生産性の向上、健康維持や組織活性化など、たくさんのメリットがあると言われています。

サーベイの結果をもとに、スコアを向上させるため、様々な施策をうつ企業も多いことと思います。

 

ただ、もともと従業員の幸福度が低く、(グローバルの平均値23%に対し)エンゲージメントの高い従業員は5%と言われている日本では、他国と比べてスコアが低くでる傾向にあります。

スコアを改善させることも大事ですが、本質的なエンゲージメント向上のためには、やはり従業員が本音を吐き出せる環境をつくることも重要ではないでしょうか。

組織風土を変革

 サーベイの実施はスコアを上げること自体が目的ではなく、従業員のやりがいを考え、働く環境をより良く整備するためと位置づけることが大事です。その上で、心理的安全性が高い状態での1on1面談や、キャリア形成や成長のサポート、役割期待や企業ビジョンの共有――を実施していくことが重要ではないでしょうか。

 

また、一定の権限をあたえて業務へのやりがいを持たせるなど、失敗やリスクを恐れすぎず、「チャレンジを評価する」組織風土に変革していくことも、従業員のエンゲージメント向上につながる道だと思います。

(山本悠平)

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