常日頃から情報に対する感度を磨き、
ビジネスの世界でひとり立ちできる人材を育てたい

会社情報

企業名
株式会社荏原製作所 様
事業内容
風水力事業、環境プラント事業、精密・電子事業 の3事業でグローバルに展開する産業機械メーカー
対象者
新入社員
研修内容
導入背景
  • 情報に対する感度を磨き、社会課題を強く意識してほしい
  • マーケットインの思考に切り替わってほしい

日経の新入社員研修では、情報収集力や文章力など長期的な成長につながるプログラムを取り揃えています。

荏原製作所様が、新入社員教育で大切にしていることは何ですか。

人材開発部 ダイバーシティ・キャリアデザイン課 課長 関野夕美子 様
人材開発部 ダイバーシティ・キャリアデザイン課 石塚節子 様
関野:2019年に就任した社長の浅見のもと、将来「ありたい姿」として長期ビジョン「E-Vision2030」を策定しました。新入社員には「ありたい姿」からバックキャストして、自分の現在の業務が世の中とどうつながっているかを意識し、自ら考えられるようになってほしいと思っています。

石塚:産業機械メーカの荏原製作所は、きれいな水を提供するという社会貢献事業を手掛ける企業です。新人社員研修では、こうした組織の一員としての強い意思を、しっかりと受け継ぎたいと思っています。現在働いている従業員はマーケットインの思考に切り替われていない方もいます。育成担当者としては、まず新入社員から意識を切り替えてほしいという思いがあります。「E-Vision2030」は国連の「持続可能な開発目標(SDGs)」に沿っていますが、これらも社会課題を強く意識してもらう場として研修を実施していきたいと思っています。

新入社員教育の一環として、「情報術講座」を導入された狙いについて、お聞かせいただけますか。

関野:2017年から日経ビジネススクールに研修を依頼しています。新聞から得る情報の取り方の基礎も必要ですが、常日頃から情報に対する感度を磨いてビジネスの世界で一日も早くひとり立ちできる人材を育てたいという思いが背景でした。アンテナを高く立て、関連する情報にどうやってアクセスすべきかという具体的なスキルを学ぶことができます。講師の方は荏原製作所の記事を使い、荏原製作所はこういう会社ですということを、まるで社員のように熱く語ってくださいました。

※情報感度講座の詳細はこちら

実際に、「情報術講座」を受講した新入社員の反応はどうでしたか?

関野:受講者アンケートをとったところ、「情報の取り方がすごく勉強になった」「今後も活用したい」というポジティブな内容が多くありました。研修では、一見関係がなさそうな3つの記事から共通ワードを拾い出し、今の世の中のトレンドや課題を浮き彫りにするワークを行いました。最近のデジタル主体の情報収集では、自分の好きな情報だけを取りに行くのが常となっています。課題抽出やトレンドの抽出という作業は、新人だけでなく私たちも大変勉強になりました。

石塚:新入社員教育では社会的な課題やトレンドを拾った上で、自分事に置き換えるステップが必要です。そこまで落とし込めば、率先して動くための動機付けになります。個人的な感想ですが、今の世の中の傾向として、全体的に物事をあまり深掘りをしない風潮があると感じています。表面的で終わってしまう。例えばプレゼン資料は格好良いのですが、どうも響いてこない。特に新人においては、自分なりに考えた「リアル」が欠けてしまいがちです。かつては先輩から時間をかけてさまざまな話を伺い、その中から自分で答えを見つけたものです。創業者の畠山一清は「熱と誠」を掲げました。まさにその言葉をかみしめて欲しいです。

御社に新しい風を吹き込むという意味で、新人社員に期待することは何ですか。

関野:当社にはこれまで「いいものを作れば売れる」というプロダクトアウト的な企業風土がありました。今後は市場が求めるものを提供するマーケットインの風土に変わる必要があるとの強い課題意識を持っています。人事制度を変えて「競争し、挑戦する企業風土」を打ち出しました。昔からの社員には前例踏襲を良しとする保守的な人もまだまだいます。なかなか難しい課題ですが、若い世代には自分が会社を変えてやるぞと、立ち向かっていってほしいと思います。

石塚:若い世代には「自立と自走」を求めたいです。自分で立って走ってくれないといけません。答えを提示してもらわないと動けないのかなと感じる新人もいます。もちろん、光明もあります。例えば社長直轄でダイバーシティプロジェクトを立ち上げましたが、新人も何人か手をあげてくれて2名が選ばれました。新入社員が大きなプロジェクトに入るのは、当社では初めてのことです。社内公募では私がインタビューしましたが、きちんと思いを語ってくれました。2022年1月1日に辞令が出ますが、それを見て、他の新人がどんな刺激を受けるかも楽しみです。

今後の社員研修はどうあるべきだと思っていらっしゃいますか?

関野:今までの研修は年次などを基準にして行うケースが多かったです。しかし、競争し挑戦する企業風土に変わっていくためには、今までの研修では進歩しないと思っています。実際、2022年からは5年目研修は取りやめます。従業員の横並びの研修は3年目までとします。

石塚:従業員がそれぞれに課題を感じていて、かつ、その課題をクリアできる実力を備えた人材を一堂に集めるといった研修の必要性を感じます。役割等級や年齢で輪切りにして研修を行う必要があるのでしょうか。多様な人材が組織の枠を超えてつながることは、別の技術と技術、別の知と知が繋がることになるかもしれません。その場でイノベーションが起きるような研修をしていきたいと思います。不確実な未来に向かう今の時代、従来のやり方では企業は成長できないのではないかと思います。ダイバーシティ=多様性をどう推進するか、非常に大切なキーになると感じています。

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