人材開発とは?注目されている理由や主な手法・具体的な施策例を解説

2024.3.1
日経ビジネススクール

人材開発とは、研修などを通じて、個々人のスキルを高め、組織としての競争力に重点を置いた取り組み方法です。

 

本記事では、人材開発とは何か・利点や施策例・必要なスキル・成功のポイントを詳しく解説します。人材開発で組織力を高めたい企業は、ぜひご一読ください。

 

日経では、企業の課題に応じてカスタマイズした研修をご提案しています。経営戦略と連動した教育体系の見直し・構築から、教育施策の立案・実行まで、経験豊富なコンサルタントが一気通貫で伴走支援いたしますので、お気軽にご相談ください。

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人材開発とは

人材開発とは、全社員を対象として個々の従業員レベルを高め、企業の成長につなげる取り組みです。また、個々の従業員が自らゴールを設定して、必要なアプローチを選択し、スキル向上を目指します。


たとえば、OJTやOff-JTを通じて、若手社員から管理職まで、全従業員の能力を引き上げようというのも人材開発の試みです。

人材開発の目的

人材開発の目的は、以下のとおりです。

  • 個々の従業員の成長
  • 企業としての成長
  • 経営戦略の現実化

人材開発は、個々の従業員のスキルアップを目的としています。そして結果的に企業の成長にもつながります。

 

経営戦略の実現には、個々の従業員がスキルを磨く必要があります。

 

人材開発は、従業員と企業双方の成長が最終のゴールとなります。

なぜ人材開発が注目されているのか

人材開発が注目される理由は、以下のとおりです。

  • 若手社員のキャリア観が変化した
  • 短期間でパフォーマンスを向上させる必要がある
  • IT人材が不足している

それぞれの理由について、詳しく解説します。

若手社員のキャリア観が変化した

人材開発が注目されている理由の一つは、若手社員のキャリア観の変化です。

 

いままでは、企業に所属して定年退職まで働くのが一般的でした。しかし、終身雇用の見直しや、新型コロナウイルスによる在宅ワーク、フリーランスとしての活動などによって、さまざまな働き方が生まれています。

 

世界に比べると著しく人材の流動化が進んでいなかった日本でも若手を中心により個人の主体性を生かした働き方が求められています。企業が人材開発に力を入れなければ、人材は流出し、競争力は失われます。

 

企業は、個々の従業員と自社の成長の両立を図る取り組みが必要で、今後の課題です。

IT人材が不足している

人材開発が注目される理由のひとつは、IT人材の不足です。

 

経済産業省が公表した「IT人材需給に関する調査(概要)」では、2030年までにIT人材が約79万人不足すると発表されました。

IT人材とは、プログラミングやIT言語、ホームページ制作など、情報技術に関するスキル・知識を習得した人材です。

 

IT人材が必要とされる背景は、絶対的な不足です。ITを通じ企業の変革につながるDX(デジタルトランスフォーメーション)を実現するには、社内外から幅広くIT人材を集めなければなりません。すべてを外部人材でまかなうことはできません。いかにIT人材を育てるか。

人材開発の利点

人材開発の利点は、個々の従業員が持つ潜在的な能力を刺激し、スキルや知識の発展を促すことができる点です。社員の総合的なレベルアップができれば、企業としても事業の幅が広がり、より成長する組織を作れます。

 

IT技術などが急速に変化する状況で、競合他社よりも成果を上げるためには、人材開発が必要になるでしょう。

人材開発の主な手法

人材開発の主な手法は、以下のとおりです。

  • OJT
  • Off-JT
  • SD
  • タフアサインメント

それぞれの手法について、詳しく解説していきます。

OJT

OJT(On the Job Training)とは、新人からベテラン社員まで、必要なスキル・知識を上司や外部トレーナーを自社に招いて技術力向上を目指す教育方法です。

 

たとえば、以下のような研修内容が挙げられます。

  • ビジネスマナー
  • コミュニケーション
  • プレゼンテーション
  • コーチング・ティーチング
  • 資料作成
  • プロジェクトマネジメント など

OJTのメリット・デメリットは、以下のとおりです。

   教えられる側  企業側
メリット  PDCAを回すイメージができる

実践向けのスキルを学べる

フィードバックをもらえる

関係構築が深まる

研修コストを抑えられる

デメリット

講師によって成長速度が異なる

実務に直結するスキルに留まる

講師によって離職のリスクがある

先輩社員の実務時間が減る

 

研修コストを抑えて人材開発を行う企業は、OJTが向いています。ただし、担当講師によって受ける側の成長速度が変わる可能性もあるため、能力が向上するカリキュラムを策定するようにしましょう。

Off-JT

Off-JT(Off the Job Training)とは、職場外で業務に必要なスキル・知識を習得する教育方法です。

 

たとえば、以下のような研修内容があげられます。

  • 新入社員研修
  • 中堅社員研修
  • 管理職研修
  • セールス研修
  • マーケティング研修
  • コンプライアンス研修 など

Off-JTのメリット・デメリットは、以下のとおりです。

 

   教えられる側  企業側
メリット

体系的に学べる

効果的・効率的に学べる

集中できる

客観的な思考を発見できる

的確な研修を選べる

研修時間を削減できる

デメリット

一人で受講する可能性がある

移動時間がある

費用がかかる

研修内容が確認できない

Off-JTは、外部に依頼をするため、自社で準備をする必要がなくなります。しかし、費用がかかり、研修内容によっては学びが少ない可能性もあるでしょう。

SD

SD(Staff Development)とは、個々の従業員が自らスキル・知識の習得に努める教育方法です。

 

たとえば、資格取得や外部セミナー、通信教育などが挙げられます。

 

SDのメリット・デメリットは、以下のとおりです。

 

   教えられる側  企業側
メリット

研修内容を自由に選択できる

好きなタイミングで実施できる

教育担当の負担が減る

デメリット

途中で投げ出す可能性がある

成長速度にばらづきがでる

全社員が実施するとは限らない

資格取得などでキャリアアップを目指せる企業は、従業員の主体性が求められるため、SD研修が向いているでしょう。ただし、個々の従業員によってモチベーションの違いなどが起きる可能性もあります。

 

SD研修を実施した後のキャリアアップなどを伝え、向上心を高められる環境を作るのがポイントです。

タフアサインメント

タフアサインメントとは、困難な課題を与え、急成長を促す教育方法です。

 

たとえば、現在の役職よりも一つ高い環境の仕事を与えるなどの研修法が挙げられます。

 

タフアサインメントのメリット・デメリットは、以下のとおりです。

 

   教えられる側  企業側
メリット

急成長できる

活躍できる人材を増える

デメリット

悩む時間が増える 負担をかけすぎると離職する

早急に経営陣やマネージャー層がほしい企業に向いている研修方法です。ただし、与える課題の難易度を高めすぎると、挫折する可能性があるため、研修内容を入念に決めるようにしましょう。

厚生労働省が実施している人材開発の施策例

人材開発をするには、「自社だけでは難しい」と考えている企業も多いのではないでしょうか。厚生労働省が実施している人材開発の施策は参考になります。

 

具体的には、以下が挙げられます。

  • セルフ・キャリアドックの導入促進
  • キャリア検診の実施
  • ハロートレーニングの実施
  • 職場における学び・学び直し促進ガイドラインの策定
  • 開発した教育訓練プログラムの提供

人材開発の施策例について、詳しく見ていきましょう。

セルフ・キャリアドックの導入促進

セルフ・キャリアドックとは、定期的なキャリアコンシェルとキャリア研修などを組み合わせ、従業員のキャリア形成を促進・支援する施策です。

 

セルフ・キャリアドックは、従業員のキャリア形成を真剣に考えるため、仕事に対するモチベーションの向上につながります。結果的に、個々の従業員のスキルアップができ、企業としても成長できるでしょう。

 

セルフ・キャリアドックを進める手順は、以下のとおりです。

  1. キャリア研修
  2. キャリアコンサルティング
  3. フォローアップ

まずは、集合形式の研修で、一人ひとりのキャリア目標に必要なスキルなどを棚卸しします。次に、個々の従業員と面談を行い、課題に対しての行動プランを策定します。

 

最後に、課題を解決するための実践を実施するのが、一連の流れです。

 

参考:セルフ・キャリアドック|厚生労働省

キャリア検診の実施

キャリア検診とは、個々の従業員の能力向上を目指すとともに、企業にも人材開発に必要な現状を把握させるための施策です。

 

キャリア検診の目的は、企業が人材開発のヒントを得ると同時に、個々の従業員が自身のキャリア意識を強く持てる環境づくりをすることです。

 

キャリア検診を実施する時の流れは、以下のとおりです。

  1. 公益財団法人日本生産性本部へ応募
  2. 日程調整(健診用のチェックシートの送付)
  3. チェックシートの記入・返送
  4. 従業員へのキャリアコンサルティング
  5. 健診の結果報告(人事担当者へのアドバイス)

キャリア検診は、個々の従業員のモチベーションを高める施策に悩んでいる企業に推奨します。

 

参考:キャリア健診マニュアル|厚生労働省

ハロートレーニングの実施

ハロートレーニングとは、仕事を探している方を対象とした、職業訓練制度です。

 

ハロートレーニングは、キャリアアップや希望する仕事への就職を実現させるために必要なスキル・知識を習得するのが目的です。

 

ハロートレーニングを実施することで、自身が目指すべき方向性が明確になり、適切な訓練を受けられる効果が期待できるでしょう。

 

参考:ハロートレーニング(在職者訓練)|厚生労働省

職場における学び・学び直し促進ガイドラインの策定

職場における学び・学び直し促進ガイドラインとは、企業・従業員の持続的成長を実施するための施策です。

 

職場における学び・学び直し促進ガイドラインには、以下のような内容が記されています。

  • 労働者の自律的・主体的かつ継続的な学び・学び直しを促進するための基本的な考え方
  • 労使が取り組むべき具体的な事項
  • 取り組むべき事項に対する公的な支援策

職場における学び・学び直し促進ガイドラインを読むことで、自社にはない実戦での経験による新しいスキル・知識の習得が期待できます。

 

参考:職場における学び・学び直し促進ガイドライン|厚生労働省

参考:職場における学び・学び直し促進ガイドライン(令和4年6月策定)について|厚生労働省

開発した教育訓練プログラムの提供

厚生労働省では、開発した教育訓練プログラムを無料で提供しています。具体的には、以下のようなプログラムが挙げられます。

  • AIビジネスの基礎知識と具体的手法
  • デザイン思考にもとづいたIoTプロトタイピングによる課題解決講座
  • IT/IoTセキュリティ人材育成プログラム
  • デジタルトランスフォーメーション(DX)推進リーダー養成プログラム
  • 次世代AI人材育成訓練プログラム

開発した教育訓練プログラムは、多岐にわたる実施内容があるため、自社に適した施策を選べるでしょう。


参考:開発した教育プログラム|厚生労働省

人材開発に必要なスキル

人材開発を実施しようにも、どのようなスキルを目的にすればいいのでしょうか。

 

人材開発に必要なスキルは、以下が挙げられます。

  • リーダーシップスキル

目標を達成するために組織を率いる力や、部下の能力向上を目指す力、トラブルに柔軟に対処する力です。

 
  • ロジカルシンキング(倫理的思考力)

物事を結論から逆算して考え、目標達成に必要な根拠を明確にする思考力です。

 
  • クリティカルシンキング(否定的思考慮力)

一つひとつの行動や考え方に対して、客観的に物事を捉える思考力です。

 
  • 課題解決能力

発生している課題の要因を洗い出し、整理を行ったうえで、解決に導く力です。

 
  • コミュニケーション能力

社内・社外の方と、意思疎通を図れる力です。 

人材開発に重要なのは、自社が求める人物像に適したスキルを選択することです。

人材開発のよくある問題

人材開発は、多くの企業が頭を抱えています。その中でも、よくある問題を紹介します。

指導者となる人材が不足している

人材開発のよくある問題の一つは、指導者となる人材が不足している点です。講師を務める従業員は、自身の業務も抱えているため、指導に充てられる時間が確保しづらい傾向にあります。

 

この問題を解決する方法は、外注依頼をする又は、指導者となる人材の採用を行う方法が挙げられます。

指導者のスキルが不足している

指導者のスキルが不足している点も、人材開発のよくある問題です。人材開発には、指導できる人材が不可欠です。

 

自社に指導できる人材がいない場合は、外注依頼をする方法が挙げられます。

従業員や人材開発の重要性を理解していない

従業員や人材開発の重要性を理解していない点も、人材開発のよくある問題です。

 

以上の重要性を理解していないと、企業として成長をする際に、何をすべきか迷いが生じるでしょう。また、従業員に対する理解度が欠落すると、離職する可能性もあります。

 

従業員や人材開発の重要性は、経営層が真摯に取り組む必要があるでしょう。

人材開発を成功させるポイント

人材開発を成功させるポイントは、以下のとおりです。

  • 専門の部署を設置する
  • 企業目標と経営課題にリンクさせる
  • 従業員のスキルを把握する
  • 授業員がキャリアを描けるようにサポートする 

人材開発を成功させ、従業員・企業の成長を持続させるためにも、ぜひ参考にしてください。

専門の部署を設置する

人材開発を成功させるポイントの一つは、専門の部署を設置することです。

 

専門の部署を設置するメリットは、一人ひとりの生産性を高め、企業成長のスピードを早められる点です。本来の業務を行いながら指導案を作成する場合、業務過多になり、どちらも中途半端になります。

 

その結果、人材開発にも時間を要し、業務も円滑に進められないかもしれません。

 

人材開発部を設置するためにも、仕事内容を確認しておきましょう。

  • 経営戦略の策定
  • 人材開発の計画設計
  • 計画の実行
  • 修正点の改善

以上のように、人材開発部の仕事内容は多岐にわたるため、専門部署を設置し、より効果的な施策を実行できるようにしましょう。

企業目標と経営課題にリンクさせる

企業目標と経営課題をリンクさせるのも、人材開発を成功させるポイントです。

 

その理由は、経営課題に紐づくスキル以外を身につけてしまうと、力を発揮できないからです。

 

たとえば、マネジメントできる人材が不足している場合は、チームを牽引できる人材開発が必要になります。

 

必要なスキルを身につけても、発揮できなければ宝の持ち腐れになってしまうため、企業目標と経営課題をリンクさせましょう。

従業員のスキルを把握する

授業員のスキルを把握することで人材開発が成功する理由は、一人ひとりに適した研修を用意できるからです。

 

たとえば、営業力が足りない従業員は、提案力・論理的思考力・コミュニケーション能力などを身につければ、最短でスキルアップできます。

 

個々の従業員が持つスキルや特性を把握することは、人材開発において重要です。

従業員がキャリアを描けるようにサポートする

従業員がキャリアを描けるようにサポートするのも、人材開発を成功させるために欠かせないポイントです。なぜなら、途中で諦めてしまう可能性があるからです。

 

たとえば、人材開発を受けているのに成果を感じられなければ、モチベーションが次第に低下し、やる気を失ってしまうかもしれません。

 

一方、振り返りの場などを設け、成果に繋がっている証明ができれば、モチベーションの向上につなげられます。

 

企業の成長には、個々の従業員レベルの向上が必要です。個々の従業員がキャリアを描くためにも、徹底したサポート体制を築きましょう。

まとめ

人材開発は、企業の成長において欠かせない施策です。個々の従業員レベルが停滞してしまうと、競合他社に先を越されてしまうかもしれません。人材開発を実施するときは、不足しているスキルや知識を明確にし、自社の方向性に適した研修方法を実施することが大切です。

 

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