人材育成、研修の手法と作成方法｜効果的な研修にするポイントを紹介！

研修は多くの企業が人材育成に活用する手段です。研修による人材育成で、効率的に社員の生産性向上やスキルアップを図れます。組織の発展に欠かせません。しかし、いざ研修を導入しようと考えても「どのような内容が良いのか」「研修手法は何がベストなのか」がわからず、悩んでいる人材育成担当の方も多いのではないでしょうか。

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ここでは、人材育成の主な手法を5つ紹介します。

【人材育成の主な手法】

• 実務内での教育（OJT）
• 研修やセミナー（Off-JT
• 集合研修・セミナー
• オンライン研修・通信教育
• 自学習（SD）

それぞれ得られるメリットは異なり、注意すべきデメリットがあります。すべてを実施すれば効果的な人材育成ができるわけではありません。下記で特徴や目的を理解し、自社に合った研修手法を導入しましょう。

OJT（On the Job Training）とは、職場の上司や先輩が若手社員に対し、実務を通じて直接指導しながら、業務に必要なスキルや知識を定着させる研修手法です。OJTのメリット・デメリットは、下記の通りです。
 

OJTは、実務で必要なスキル・知識を身につけやすい一方、基礎知識を体系的に学びにくいのが欠点です。指導者の負担も増え、実務に影響するリスクもあります。

Off-JT（Off the Job Training）とは、実務外で外部講師を招いてビジネスマナーや職務上の基礎知識を学べる研修・セミナーを行う手法です。Off-JTのメリット・デメリットは、下記の通りです。
 

集合研修・セミナーとは、複数の受講者に対して講義を行う研修手法です。新入社員研修や管理職研修などは集合研修に含まれます。集合研修・セミナーのメリット・デメリットは、下記の通りです。
 

オンライン研修・通信教育とは、インターネット上でWEB会議ツールや動画教材などを活用する研修手法です。オンライン研修・通信教育それぞれの特徴、メリット・デメリットについては、下記で紹介します。

オンライン研修は、WEB会議システムを活用して複数もしくは個別で行われるのが特徴です。受講者は、インターネットを介してテキストを読んだり講義を聞いたりしながら受講します。オンライン研修のメリット・デメリットは、下記の通りです。

オンライン研修は、場所を問わず開催できます。テレワークを実施している企業や研修コストを押さえて効率的に人材育成を進めたい企業に向いています。

通信教育は、紙媒体や動画などの教材を用いて行います。基本的には、受講者一人ひとりに教材を配布し、自主学習を促すのが特徴です。通信教育のメリット・デメリットは下記の通りです。

通信教育は、ほかの研修手法で伝えきれない内容を補うのに活用できます。また、OJTやOff-JTなどの研修とは違い強制力が強くありません。社員に自主性を養わせたい企業に向いている手法です。

自学習（Self Development）とは、自己啓発を意味し、自主的な学習を促しながら人材を育成する研修手法です。たとえば、社外のセミナーに参加したり、書籍・動画教材・Eラーニングで学習したりすることが挙げられます。

自学習はあくまで自主的に学習してもらうのが目的ですが、会社として「書籍購入代」「セミナー参加費」などの制度を取り入れて行動を促す場合もあります。自学習のメリット・デメリットは、下記の通りです。

自学習は、強制できないのでほかの研修との併用がポイントです。どの企業でも取り組みとしてのメリットは得られます。学習支援制度を取り入れたうえで積極的な導入をおすすめします。

ここでは、人材育成研修の作り方の手順について6ステップに分けて解説します。

【人材育成研修の作り方手順】

1. 事業戦略と連携させる
2. 経営戦略を実現するための課題を可視化する
3. 求める人材の質と量を明確にする
4. KPIを策定
5. 教育の担当者・研修方法を決める
6. PDCAを回す

人材育成にどの研修手法を導入するかが決まれば、研修プログラムの内容やカリキュラムを作成しなければなりません。

研修内容や担当者によって大きく効果は変わります。下記で紹介する手順を参考に、自社事業との関係性や目的を明確にしたうえで企画・設計しましょう。

人材育成研修は事業戦略を連携させ、戦略実現に必要なスキルや知識を持った人材を育成する必要があります。人材育成研修の最大の目的は、組織の目標を達成し発展させていくことです。事業戦略の遂行にふさわしい人材を育成するプログラムを組みましょう。

事業戦略と連携させるには、自社の現状把握と課題の洗い出しが重要です。たとえば、自社の課題がマーケティング力の不足であれば、マーケティング戦略を学べる研修は課題解決に不可欠です。現状を把握すれば、自ずとどのような研修が目的の達成に必要かが明確になります。

経営戦略を実現する課題を可視化するには、自社や市場の分析をしましょう。たとえば、自社分析のフレームワークである3C分析・SWOT分析などを活用すれば、自社の強み・弱み、市場でのポジションを可視化できます。

• 3C分析：自社・顧客・競合の分析を行い、自社の強み・弱み、競合との比較ができる
• SWOT分析：強み・弱み・機会・脅威の分析を行い、自社の現状を客観的に判断し、課題を洗い出す

現場の社員にヒアリングし、業務において感じている課題を把握するのも重要です。マネジメント層が考えている課題と若手が考えている課題にギャップが生じている可能性もあります。

経営戦略実現のうえで課題把握の次は、課題解決に必要な人材の質と量の明確化です。たとえば、新規事業のマーケティング力が不足している場合、「マーケティング戦略を一から構築できるスキルを持った人材を1年以内に30人育てる」といった考え方です。

規模が50人の事業に必要な管理職人材が不足している場合は、「3年以内にマネジメントスキルが高い人材を10人育てる」と明確にします。求める人材の質と量が明確になれば、研修内容に取り入れるスキルレベルが決まります。

KPI（Key Process Indicator）とは、事業戦略や目標を達成するまでのプロセスの達成状況を定量的に計測する指標です。人材育成研修におけるKPI設定では、育成したいターゲット（人材）における現状の力量を分析し、必要なスキルや資格の保有数、研修受講数・受講率などを策定します。

人材育成研修におけるKPI設定では、3つのメリットが期待できます。

• ターゲットのスキル習得までのプロセスを可視化できる
• 課題や問題点が把握できる
• 評価基準が明確になり、指導しやすくなる

KPI策定におけるポイントは、基準値の見極めです。KPIの達成目標数値が高すぎると、社員のモチベーションが低下しかねません。社員とコミュニケーションを取りつつ、状況に応じてKPIを見直すと良いでしょう。

事業戦略との連携・現状の課題・KPI策定まで進めば、次に教育担当者と研修方法を決めます。社内で研修を行う場合は、実績だけでなく社員をうまく導き、良い影響を与えられる社員が適任です。社外研修の場合は、研修会社や外部講師と円滑にやりとりできるコミュニケーション能力の高い講師を選ぶのがポイントです。

人材育成研修は、一度実施するだけで、効果検証をしなければ効果が薄れてしまいます。研修のあと、受講者に対するヒアリングや調査を怠ってはなりません。社員の反応や評価から課題点・問題点を洗い出し、次回研修に向けて改善します。

PDCAサイクルを繰り返すことで、研修のたびに内容がブラッシュアップされ、より効果の高い研修を社員に提供できます。ただ人材育成研修を実施して満足するのではなく、効果検証・改善を繰り返し、事業戦略の実現を確実に目指せる人材の育成を心がけましょう。

 ※関連記事：人材育成の計画の立て方と人材育成のポイント

企業が人材育成するうえで陥りがちな問題が5つあります。

【企業が人材育成をするうえで陥りやすい問題】

• 研修自体が目的になってしまっている
• 経営戦略と連動していない
• 研修の目的やゴールが曖昧
• 外部研修を適切に支えていない
• 人材の意欲が低い

あらかじめ問題点を洗い出し、解決策を考えておかなければ、時間とコストをかけて研修を実施しても求めるリターンが得られません。

下記で解説する点を参考にし、あくまで研修は事業戦略の実現と、組織の発展を目的とした人材育成の一環であることを忘れないようにしましょう。

研修自体が目的になっていると、人材育成にどのくらいの効果があったのか確認する作業がおろそかになります。たとえば、実績のある講師を呼び、「プロ視点の面白い話が聞け、実りのある研修ができて良かった」と研修担当者が満足してしまい、効果検証や社員へのヒアリングを怠った場合、研修担当者からすれば、やりきったことで満足度は高くなりますが、受講者にとっては刺激は受けても目的達成に必要なスキルの習得に手をつけかねている状況にある可能性もあります。

OJTを導入しても、形式的に上司が部下と一緒に業務をこなすだけで、何もアドバイスをしていなければ効果はありません。計画性がなく、ただ漫然と研修を企画・実施するだけで満足してしまっていると、陥りがちな問題といえます。

経営・事業戦略と連動しておらず、人材育成だけが目的となっている場合でも注意が必要です。たとえば、マーケティング部門の人材が不足しているのに、マネジメント研修やキャリアデザイン研修をしても、経営戦略実現に必要な人材は育成できません。

人材育成研修の際は、必ず経営・事業戦略との連動を意識して自社分析を行いましょう。現状把握と課題を洗い出し、どのような人材を育成すれば課題解決できるかをあらかじめ考えておくのが重要です。

人材育成の目的が明確になっていても、研修自体の目的やゴールが曖昧だと、期待している効果が得られません。たとえば、効果的なマーケティング戦略を立案できる人材育成が目的で研修を企画したとします。

しかし、「マーケティング戦略の立案方法を学べるのか」「市場調査スキルを習得できるのか」といった目的が定まっていないと、育成したい人材の選定を間違えたり、実務で使えないスキルだけが身についたりするリスクがあります。

社員が忙しく研修に割ける時間がない場合や、人材育成の重要性を理解していない場合に陥る問題です。日常の業務に追われている社員を研修担当者に据えても、研修会社や講師とうまく連携するのは困難でしょう。

担当者が人材育成の重要性を理解できていない場合も、外部研修にプログラム設計や進行方法を一任してしまい、研修する側との認識齟齬が生まれてしまう恐れがあります。

• 研修担当者が抱えるほかの業務負担を減らし、研修に集中してもらう
• 研修担当者自身を教育する

外部研修の際は、社内の協力体制の整備が重要です。

教育される側の人材の意欲が低いと、どれだけ研修担当者・講師が意欲的で、質の高い研修を行ったとしても、高い効果は期待できません。社員が受け身で強制されている気持ちが強いと、研修を受けるメリットを感じられません。

研修の際は、まず受講する社員に人材育成の重要性と本人が得られるメリットを十分理解させることが不可欠です。たとえば、「事業の成功や組織の発展につながる」「キャリアアップの可能性が高まる」など、研修受講へのモチベーションを上げることから始めてみてください。

人材育成を成功させるには、3つのポイントを押さえておく必要があります。

【人材育成を成功させるためのポイント】

• 学んだ内容を実践で生かせる環境が整っている
• 社員の成果を評価する体制が整っている
• 上層部と人事の連携がしっかり取れている

ただ研修を実施したり上司から部下にアドバイスしたりするだけでは、効果的な人材育成にはつながりません。社員が学んだ内容を実務で生かし、実績を残していくことで、事業戦略の実現や組織の発展といった目的を達成できます。

人材育成研修で学んだ内容は、ただの知識で終わらせるのではなく、実践で活用できなければ組織としての本来の目的を達成できません。研修で身につけたことを現場で活用することで、売り上げアップや事業の成功につながり、組織が発展していきます。

研修手法として、集合研修・オンライン研修などのOff-JTや、通信教育・SDを取り入れている場合は、実践経験を積めるOJTも並行して導入することをおすすめします。実践の場がない場合は、研修のなかで実務に近いワークショップ・ロールプレイを取り入れると良いでしょう。

社員の成果を評価する体制が整っていることで、教育する側・される側がやりがいを感じ、モチベーションを保ちやすくなります。仮に、成果を評価する体制が整っていないと、人材育成の目的や重要性が感じられず、参加意欲の低下や積極性の欠如などにより、研修の効果は薄れます。

ただし、評価体制を整えるうえで評価基準が主観的で曖昧だと、逆効果になるリスクがあります。社員を評価する際は、厚生労働省が指定している「職業能力評価シート」や定量的に評価できる基準を用いて、客観的に評価しましょう。

人材育成の際は、上層部と人事がしっかり連携し、研修の目的や内容を必ず共有しましょう。

うまく連携できていない場合、上層部が掲げている事業戦略に必要な人材が育成されない可能性があります。たとえば、人材育成の目的や方針が共有されていないと認識齟齬が生じ、経営戦略上で求めていた人材育成が実現されず、手間とコストが無駄になる事態に陥りかねません。人材育成研修を成功させるには、社内での連携を怠らないようにしましょう。

人材育成研修には、OJT・Off-JT・SDなどの手法があり、それぞれにメリットとデメリットがあります。研修を企画・実施する際には、事前に「事業戦略との連携と課題の可視化」「求める人材の明確化」「KPI策定」を行い、運営が始まれば効果検証をしながらPDCAを回し続けることが重要です。

ただし、人材育成研修では研修効果が薄れてしまう問題点がいつくか存在します。本記事で紹介した成功ポイントを押さえたうえで人材育成研修を実施し、効果を最大化させましょう。

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